El 7 de marzo entró en vigor la obligación de contar con un planes de igualdad para las empresas que tienen a más de 150 trabajadores en plantilla.
La ampliación de empresas que deben contar con planes de igualdad se debe a la Ley de Medidas Urgentes para la Igualdad de Trato y de Oportunidades, que entró en vigor en marzo de 2019. Cuando se promulgó, todo el protagonismo se lo llevaron los permisos parentales intransferibles y progresivos. Pero, ¿qué más contemplaba la ley para avanzar en igualdad?
Conforme a la ley de 2007, las empresas de más de 250 personas en plantilla ya estaban obligadas a tener en vigor un plan de igualdad. Sin embargo, no hay un registro fehaciente de cuántas lo tienen. Según diversas estadísticas ofrecidas desde los ministerios, el grado de cumplimiento ronda el 10%.
Con las medidas urgentes de 2019, empresas con plantillas más pequeñas estarán paulatinamente obligadas a negociar, firmar y mantener en vigor un plan de igualdad. Estos son los plazos:
- A partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
- Del 7 de marzo de 2021 en adelante, las empresas con entre 100 y 150 personas en plantilla.
- Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de entre 50 y 100 personas en plantilla.
¿Qué son los planes de igualdad?
Un plan de igualdad es un documento que recoge una serie de medidas evaluables para favorecer la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. El plan requiere un diagnóstico de situación elaborado junto a los representantes de los trabajadores y debe fijar:
- Objetivos a alcanzar.
- Estrategias y prácticas a adoptar para lograrlos.
- Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
¿Existe un diagnóstico único en los planes de igualdad?
No, el diagnóstico no puede ser un corta y pega, igual para todas las empresas. Cada cual tiene sus particularidades y lo más importante, antes de elaborar las actuaciones necesarias, es saber de dónde se parte. Lo que sí existen son unos criterios mínimos que deben contener todos los planes de igualdad:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La iniciativa para negociar un plan de igualdad debe partir de la empresa. De no ser así, la representación legal de los trabajadores debe solicitar por escrito la constitución de la comisión de igualdad.
La negociación de los planes de igualdad corre a cargo de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Este órgano se nombra por primera vez en la ley de 2019, la cual, sin embargo, no define su contenido. No obstante, se trata de una comisión paritaria de empresa y parte social. La Comisión es la encargada de negociar y acordar el contenido del plan de igualdad y su seguimiento.
¿Qué falta entonces para que esta medida sea efectiva?
Aunque la ley contempla que los planes de igualdad deben ser obligatorios en las grandes empresas y, desde hoy, en parte de las medianas, la realidad es que esa ley no se está cumpliendo. Desde el sindicato USO echamos en falta que el registro de planes de igualdad no se ha desarrollado, ni existe un protocolo para elaborar las auditorías salariales. Si bien estas auditorías son parte obligada de todo plan de igualdad, no se ha diseñado un modelo para establecerlas, evaluarlas y realizar el seguimiento de su cumplimiento.
Tampoco el registro de planes de igualdad se ha implantado correctamente. Algunos de ellos se depositan en el Regcon, Registro de Acuerdos Colectivos, pero ni están todos ni pueden consultarse. Mientras que contar con un convenio colectivo de empresa es opcional, pues las condiciones laborales pueden regirse por un convenio sectorial, por contratos individuales o simplemente por el Estatuto de los Trabajadores, el plan de igualdad sí es obligatorio que sea individualizado.
Que las empresas no cuenten con su plan o que no lo hayan registrado dificulta el progreso de la negociación colectiva en ese campo. Los planes de igualdad son textos relativamente nuevos si se comparan con los convenios colectivos, que ya cuentan con un articulado tipo asentado. Para el sindicato USO y, en general, para la representación legal de los trabajadores, resultaría muy positivo acceder a ese registro con el fin de buscar soluciones a problemas similares en otras empresas.
¿Qué pasará a partir de 2022 con los planes de igualdad?
Marzo de 2022 marca el fin de la aplicación por tramos de la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad. Para entonces, la ley regirá a las empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo, el tejido empresarial atomizado de nuestro país está compuesto en un 99% por empresas sin asalariados o que cuentan con entre 1 y 49 trabajadores. La mitad de ellas no tiene ningún asalariado, son empresas unipersonales. Pero, del total de empresas registradas en España, un 45% tienen entre 1 y 49 personas en plantilla. Esto supone que casi la mitad de las empresas no estarán obligadas a contar con plan de igualdad.
En el sindicato USO estamos convencidos de que la ley debe amparar también a los trabajadores de esas empresas. De no ser así, la mujer añadirá un motivo más de discriminación: una diferencia de protección en función del tamaño de la compañía para la que trabaje.
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Además, si estás en una comisión negociadora de planes de igualdad, puedes consultar nuestra Guía básica de corresponsabilidad y planes de igualdad.
En el caso de que no hayamos resuelto todas tus dudas, puedes hacerle llegar tu consulta a nuestra Secretaría de Formación Sindical e Igualdad.
