Cada vez en más puestos se perciben pluses de disponibilidad y/o se realizan guardias de localización. Ese tiempo, ¿es tiempo de trabajo efectivo? El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar en una reciente sentencia en la que determina que las guardias no presenciales de localización telefónica no necesariamente deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
En este interesante artículo, se analizan 5 sentencias del Tribunal Supremo (con remisión a la jurisprudencia del TJUE en la materia) sobre las guardias de localización.
El TS sentencia que las guardias no presenciales de localización telefónica para los supervisores realizadas los domingos y festivos de apertura comercial no son tiempo de trabajo efectivo. Se desestima el recurso interpuesto por CCOO y se ratifica la STSJ de Madrid de 12 de abril de 2021 (STS de 18 de abril de 2023, con remisión a STS de 2 de diciembre de 2020).
Aplicando la jurisprudencia en la materia, el Supremo entiende que en el caso concreto enjuiciado, la cadencia en el desempeño y la inexistencia de un tiempo de respuesta acotado, que se adicionan a la libertad de establecer el lugar en el que pueden encontrarse, permiten afirmar que no se genera a los trabajadores una limitación de tal entidad que determine la calificación de la totalidad del periodo de guardia de localización telefónica como tiempo de trabajo efectivo. Además, el colectivo afectado tiene facultad de determinar su ubicación y de administrar libremente el tiempo personal, familiar y social, siempre que garantice la comunicación telefónica, y la posibilidad de acudir a la tienda, sin fijación del tiempo mínimo para ello, en los casos puntuales relacionados.
En consecuencia, concluye el TS que únicamente constituirá tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación efectivamente realizada, en su caso, durante tal lapso.
STS de 13 de septiembre de 2022
En este caso (guardias en el caso de personal para extinción de incendios forestales), no estamos ante un problema de calificación de la naturaleza del tiempo invertido en tales guardias de disponibilidad que parecen no estar contempladas en el convenio como tiempo de trabajo; pero que, en todo caso, tal consideración no se cuestiona. Tampoco se pone en tela de juicio la compensación económica que, por tales guardias, deben percibir los trabajadores.
Lo que pretende la demanda y reitera el recurso es que la empresa no puede imponer las guardias de disponibilidad y localización fuera de la jornada laboral efectiva incluyendo fines de semana y festivos.
Lo descarta el TS al entender que “resulta evidente que las previsiones del convenio autorizan a la empresa, cuando concurran las circunstancias especiales previstas en el mencionado instrumento convencional, a imponer a los trabajadores que prestan servicios como técnicos en los dispositivos para la prevención y extinción de incendios forestales la realización de guardias de disponibilidad y localización al finalizar su jornada ordinaria y durante los días de descanso semanal o festivos guardias durante las cuales los trabajadores no se encuentran en un principio presentes en el puesto de trabajo, si bien deberán estar disponibles y localizados para ser llamados en caso de emergencias”.
STS de 8 de septiembre de 2022
En este caso, el TS desestima la reclamación del plus de disponibilidad y localización por no acreditar que la empresa exigiera a los dos colectivos afectados estar localizables una vez terminada la jornada de trabajo.
El sindicato pedía que se declarase el derecho de los directores de obra y de los coordinadores de seguridad y salud a percibir el plus de disponibilidad y localización. Se desestima.
La sentencia parte de la regulación del plus litigioso en el artículo 94.6 de la norma convencional del que resulta que retribuye la disponibilidad y localización de la persona trabajadora, fuera de su periodo de trabajo efectivo, que podrá conllevar la incorporación al puesto o lugar concreto.
El sistema de disponibilidad y localización corresponde determinarlo a la Agencia atendiendo a los requerimientos de los servicios, ofreciéndose en primer lugar de carácter voluntario, y de no contar con trabajadores suficientes para atender el servicio, será la Agencia quien determine los trabajadores que deban realizar esta guardia localizada que según el convenio colectivo es de las 24 horas del día, o en cualquier caso se establecerán una vez finalizada la jornada laboral efectiva diaria, incluidos los fines de semana y festivos.
El TS ratifica la sentencia del TSJ que llega a la conclusión de que no se ha acreditado que la Agencia exija a los trabajadores afectados por el conflicto el encontrarse disponibles fuera de su periodo de trabajo efectivo, de la manera circunstancial que se establece en la norma convencional.
STS 2 de diciembre de 2020
A esta sentencia (desestima la consideración de la guardia de disponibilidad como tiempo de trabajo efectivo) se remite expresamente la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023 antes comentada.
Se enjuicia una situación de disponibilidad durante la cual, los trabajadores deben atender una llamada para asistir equipados en un tiempo de 30 minutos al punto de encuentro. Se desestima el recurso del sindicato. No es tiempo de trabajo efectivo para los trabajadores que prestan servicios en el sector de prevención-extinción de incendios forestales de la Comunidad de Madrid, cuando permanecen en situación de Disponibilidad Grado I, establecida en el Convenio Colectivo del Sector de Prevención-Extinción de Incendios Forestales de la Comunidad de Madrid.
La disponibilidad que es objeto del presente litigio no está sujeta a limitaciones que puedan calificarse como más gravosas en tanto que, como refiere nuestra doctrina, se mantiene la libertad para administrar el tiempo en el que no es requerido para prestar servicios, presentándose como razonable la interpretación que ha dado la sentencia de instancia a los hechos declarados probados
Recogiendo la doctrina del caso Jaeger, STJUE de 9 de septiembre de 2003, se entiende que aunque una situación de disponibilidad, por su propia naturaleza, conlleva una restricción para llevar a cabo cualquier tipo de actividad al tener que estar presentes en el lugar de servicio en un espacio temporal determinado para poder atenderlo, ello no significa que toda situación de localización deba calificarse de tiempo de trabajo como cuando el trabajador desde esa situación de disponibilidad puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales y de ocio y que por ello, en estos casos, no es tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la prestación efectiva de servicios.
STS de 18 de junio de 2020
Guardias de disponibilidad fuera de la jornada de trabajo. No es tiempo de trabajo, porque no impide al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social (el TS aplica doctrina STJUE de 21/2/2018, asunto C-518/15 (Matzak).
Razona el TS que de la imparcial lectura de la sentencia del TJUE se desprende que las guardias de disponibilidad se consideran tiempo de trabajo cuando obligan al trabajador a permanecer en las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio-, para acudir en un breve plazo de tiempo al requerimiento empresarial, y que se desenvuelven por lo tanto en condiciones que limitan su libertad de deambulación e impiden administrar a voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus intereses personales y a la libre realización de aquellas actividades que considere oportunas. Aquí es donde justamente reside la clave para decidir si constituye tiempo de trabajo o de descanso el periodo de prestación de las guardias de disponibilidad, en atención a las específicas condiciones en las que debe desarrollarse.
Será tiempo de trabajo cuando la guardia exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales.
Mientras que se considerarán como tiempo de descanso, si el trabajador puede dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que requiera la intervención necesaria para atender la incidencia.
Se desestima el recurso de los sindicatos puesto que ha quedado probado que los trabajadores no están obligados a permanecer en ningún concreto lugar durante las guardias de disponibilidad, ni tampoco a atender la incidencia en un determinado plazo.
Además, en el caso planteado, la mayoría de las incidencias se resuelven mediante una llamada de teléfono o en remoto a través del ordenador, y solo excepcionalmente es necesario el desplazamiento al centro de la empresa o al de los clientes.
Finalmente, la empresa compensa con tiempo de descanso el que pudiere emplear el trabajador en la atención de llamadas e intervención para la resolución de las incidencias que se presentan durante la guardia, y percibe además la retribución pactada como complemento de disponibilidad a tal efecto.
No hay razón por lo tanto para considerar como tiempo de trabajo los periodos de guardia de disponibilidad en los que no hay intervención.
¿Cuántos minutos se considera que son “pocos” para entender que sí debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo?
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado expresamente sobre esta cuestión (STJUE 7 de julio de 2022 (C-377/21).
En una situación en la que el trabajador está obligado a permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a disposición del empresario y de presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, debe considerarse comprendida en el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del art. 2 de la Directiva 2003/88 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Sin embargo, no sucede lo mismo cuando un trabajador efectúa una guardia según el sistema de guardia localizada, que implica que esté accesible permanentemente sin no obstante deber estar presente en el lugar de trabajo (Sentencia de TJUE 21 de febrero de 2018, Matzak, C-518/15
Una cuestión que puede ser fuente de conflictividad: derecho a la desconexión digital y guardias de localización
Aún no tenemos apenas jurisprudencia sobre el derecho a la desconexión digital. A esto se une que a pesar de que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) obliga a todas las empresas a elaborar un protocolo / plan de desconexión (art. 88 de la LOPDGDD) son muy pocas las compañías que han cumplido esta obligación.
En el caso de puestos o perfiles que perciban pluses de disponibilidad o realicen guardias de localización o similar, en el protocolo de desconexión debería quedar expresamente regulado que durante ese tiempo de localización (al estar regulado en el convenio colectivo y/o acuerdo con el trabajador) no opera el derecho a la desconexión digital.
Ahora bien, que un trabajador perciba un plus de disponibilidad o tenga que realizar guardias de localización, eso no significa que quepa entender que dicho trabajador deba estar “permanentemente” a disposición de la empresa. Únicamente deberá circunscribirse la disponibilidad al tiempo asociado a la guardia de localización o al plus. Pero no descartemos ver sentencias en los tribunales de lo Social sobre los límites del derecho a la desconexión digital en estos supuestos.
Normativa y jurisprudencia
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (Art. 88)
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 7 de julio de 2022 (asunto C‑377/21).
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023. Nº de Recurso: 185/2021 Nº de Resolución: 283/2023
Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2022. Nº de Recurso: 141/2020 Nº de Resolución: 726/2022
Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de septiembre de 2022. Nº de Recurso: 47/2021 Nº de Resolución: 715/2022
Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2020. Nº de Recurso: 28/2019 Nº de Resolución: 1076/2020
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2020. Nº de Recurso: 242/2018 Nº de Resolución: 485/2020
Fuente: www.economistjurist.es
