La Secretaría de Igualdad de USO analiza las diferentes normas aprobadas para luchar contra la brecha salarial de género
Para luchar contra la brecha salarial de género y alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres existen una serie de normas como:
- Los registros retributivos.
- El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
- Auditorias salariales.
- El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
El registro retributivo
La obligación del registro salarial existe desde 2019, pero ahora las empresas disponen de un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para adaptarse a la nueva norma de desarrollo. Entrará en vigor el 14 de abril de 2021.
Tal y como establece el ET en su art. 28.2, las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla desglosado por sexo. El registro debe incluir al personal directivo y a los altos cargos.
Contenido del Registro Retributivo
El Registro Retributivo, como herramienta para acabar con la brecha salarial, debe tener el siguiente contenido:
- La media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los siguientes conceptos de forma diferenciada: salario base; complementos salariales y percepciones extrasalariales.
- La distribución de los mismos por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Los datos deben ser fieles y deberán estar actualizados. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fueran necesarias.
¿Qué papel tiene la Representación Legal de los Trabajadores en la elaboración del registro salarial?
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, al menos con 10 días de antelación a la elaboración del registro retributivo. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
El reglamento no dice en que consistirá esa consulta, por lo que deberemos estar vigilantes de que este trámite de consulta se cumpla adecuadamente.
Deberán ser facilitados a la RLT todos los complementos que se recojan en el convenio colectivo y los que no se incluyan en el convenio colectivo, pero se estén percibiendo realmente.
¿Existe algún formato oficial del registro retributivo?
No. El reglamento dice que el documento en el que conste el registro “podrá” tener el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. A fecha de elaboración de esta información no se ha publicado el formato del registro en las páginas oficiales.
Este modelo será orientativo, pero no obligatorio. Las empresas ya deben tener el registro salarial desde 2019, por lo que cada una está usando un sistema diferente de recogida de datos.
En las empresas con planes de igualdad, los datos retributivos se han pedido de la misma forma que solicita el registro, por lo que estas empresas tendrán el registro adecuado. Otras empresas, ante la falta de reglamento, optaron por no tener el registro hasta que no se publicara el reglamento. Por tanto, a partir de ahora, una vez publicado el reglamento que desarrolla el contenido del registro, deberán ir trabajando en su elaboración, pues disponen de un periodo de adaptación de 6 meses hasta que el reglamento entre en vigor el 14 de abril de 2021. En este proceso deberá estar presente la representación legal de las personas trabajadoras.
Derecho de información de los trabajadores
Existen dos niveles de información en cuanto al registro salarial:
- Empresas en las que existe RLT: el acceso al registro se facilitará a la persona trabajadora a través de la representación legal, teniendo derecho al contenido íntegro del registro salarial.
- Empresas en las que no hay RLT: la información se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, se dará el dato por cada tipo de percepción, salarial y extrasalarial, y por el sistema de clasificación aplicable en la empresa.
Con la nueva redacción del art. 64 del ET sobre derechos de información y consulta y competencias de los comités de empresa, sus miembros tendrán derecho a recibir información, al menos una vez al año, del registro de los valores medios de los salarios.
Auditorías retributivas
Las auditorías retributivas son otro de los mecanismos para luchar frente a la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las empresas que realicen auditorías retributivas, obligadas a tener plan de igualdad por tener el número de personas en plantilla, deberán tener un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:
- Valoración de puestos de trabajo y las agrupaciones de los trabajos que se consideran de igual valor, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.
- Medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, desglosados por sexo y desagregados por salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Así como la distribución por grupos profesionales, categorías, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable que se requiere para el registro laboral en general.
- Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿Cuál es el objeto de la auditoría retributiva?
El objetivo de la auditoría retributiva es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse para garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Contenido de la auditoria retributiva
Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante la evaluación de los puestos, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato con el que vaya a cubrirse los puestos.
También se debe tener en cuenta la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas. - Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas o brecha salarial. El plan tiene que determinar objetivos, actuaciones concretas; cronograma; responsable/s de su implantación y seguimiento y sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Obligación de la auditoría salarial
Se seguirá la misma implantación progresiva acordada para la obligatoriedad de tener plan de igualdad:
- Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
- A partir del 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
- Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a realizar auditoría salarial.
Transparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
¿Podemos denunciar si no nos dan la información retributiva?
Existe la tutela administrativa y judicial, individual y colectiva para los casos en los que no se nos aporte información sobre las retribuciones en la empresa.
La información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los derechos fundamentales, que puede ser penada con sanciones que pueden llegar hasta 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.
¿Existe alguna Guía Técnica obligatoria para la realización de la auditoria retributiva y el cálculo de la brecha salarial?
Por ahora no existe. En un futuro, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Será orientativa, no un modelo obligatorio.
Aunque la brecha se puede medir de diferentes formas, ya la herramienta publicada en la web del instituto de la mujer utilizaba la fórmula:
Brecha salarial= Salario medio hombres- Salario medio mujeres / Salario medio hombres
Desde USO utilizamos también la fórmula que nos permite tener una doble visión de la brecha:
Brecha salarial = Salario medio mujeres – Salario medio hombres / Salario medio mujeres
¿Cuál es la vigencia de la auditoria salarial?
La auditoría salarial tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.
Las auditorías retributivas se deberían hacer, independientemente de la vigencia del plan, todas las veces que exista algún cambio en el sistema de clasificación o retribución en la empresa.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Es muy importante saber que el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como establece el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Según este artículo, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
¿Cómo sabemos que una valoración de puesto está bien hecha?
Cuando se apliquen los criterios de:
- Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurren en la misma, incluyendo la formación necesaria, es decir, que realmente son necesarias para desarrollar adecuadamente el trabajo.
- Totalidad: implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. Esto tienen que ver con la tradicional infravaloración o sobrevaloración de las tareas en función del sexo de la persona que las realiza.
- Objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para fijar una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Trabajadores a tiempo parcial
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los trabajadores a tiempo completo, tal como establece el artículo 12.4 d. Señala que se debe garantizar en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
