La tecnología ha evolucionado de forma exponencial en estos últimos años y el mundo del trabajo no ha sido ajeno a esta revolución en las comunicaciones. Cada vez están más diluidos los espacios entre el trabajo y la vida personal, según sectores y puestos, parece como que en lugar de ganar terreno en derechos que parecían consolidados como el cumplimiento de la jornada laboral se van perdiendo con la “conectividad 24h”.
Como es habitual, la realidad va por delante de la norma y en Francia ya se había firmado algún acuerdo de sector entre los sindicatos y las patronales, antes de la reforma normativa, sobre la duración del tiempo de trabajo, que establecían la obligación de desconexión de los sistemas de comunicación a distancia de la empresa para determinados cuadros, a fin de asegurar un periodo mínimo de descanso. Se acuerda la obligación de implantar un sistema de seguimiento del derecho de desconexión por el trabajador o trabajadora.
Francia también ha sido pionera en regular este tema y en la reforma laboral francesa en su Código de Trabajo, introduce el nuevo apartado 7 en su Artículo L2242-8 incorpora medidas de adaptación del mercado de trabajo al entorno digital, y entre ellas, establece el derecho a la desconexión en estos términos:
La negociación anual sobre igualdad profesional entre las mujeres y los hombres y la calidad de vida en el trabajo incluirá:
“7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.”
No solo se habla del derecho del trabajador a desconectar, sino que obliga a la empresa a controlar la utilización de los dispositivos digitales, dando un papel fundamental a la negociación colectiva para intervenir en este asunto. Planteando la necesidad de una política de empresa que debe definir las acciones de desconexión y deber dar formación sobre el uso racional de dispositivos a toda la plantilla.
Así mismo, se hace hincapié no solo en el derecho de no contestar, sino también en la obligación y el derecho de no recibir. Como medidas pioneras, Volkswagen ya implantó en 2011 un sistema que desconecta sus servidores entre las 18:15 y las 7 de la mañana impidiendo enviar o recibir ninguna notificación en los teléfonos de empresa y Michelín estableció un sistema de alerta cuando un trabajador se conecta más de cinco veces fuera de su jornada laboral.
¿Cuál es la situación en España?
Ante la falta de regulación, desde la Secretaría de Estado se está estudiando la posibilidad de una regulación que reconozca el derecho de los trabajadores a la ‘desconexión digital’ de su empresa, una vez finalizada su jornada laboral, por el momento este tema sólo se puede plantear a través de la negociación, tanto en planes de igualdad como en convenios colectivos.
Es fundamental tener en cuenta que la falta de desconexión digital afecta tanto a la conciliación de la vida personal como a la salud laboral. El no tener definido el tiempo de descanso, el estar continuamente de “guardia” (si la remuneración ni el tiempo de descanso que esto requiere) provoca un aumento de la carga mental y el estrés laboral.
AXA, empresa del sector de los seguros y reaseguros, es la primera empresa que lo incluye en su convenio colectivo un capítulo III (artículos 12-15) dedicado a la organización del trabajo y nuevas tecnologías, en concreto en su artículo 14 se establece necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Consecuentemente, salvo caso de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de su plantilla a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo.
Seguramente la redacción se puede mejorar, pero hay que ponerla en el contexto negociador, el derecho, y el peso de la decisión con todo lo que eso puede conllevar, se queda en el terreno del trabajador por lo que la empresa no tiene en esta redacción, salvo la redacción genérica de “impulsar”, ninguna restricción, ni obligación de no comunicarse con la persona y deja abierta la vía de la fuerza mayor y las circunstancias excepcionales, ya sabemos lo que significa “excepcional” para algunas empresas, esa parte debería estar acotada para no suponer un coladero que impida conseguir el objetivo. Se trata de un problema que afecta tanto a la salud como a la conciliación de cada vez más personas.
Este es un debate abierto, USO seguirá trabajando para que se reconozca este derecho a los trabajadores y trabajadoras, garantizando su derecho al descanso y a la conciliación a través de los convenios colectivos o los planes de igualdad, así como llevando nuestras propuestas a los grupos parlamentarios para su regulación. Desde USO proponemos que se lleve a cabo un debate abierto y se escuchen a todos los agentes implicados dejando aparte para temas como este, la restricción y la discriminación del modelo de diálogo social excluyente que existe en nuestro país.
