La no desconexión digital puede dar lugar a una serie de riesgos psicosociales en el trabajador. USO te ofrece algunas recomendaciones para evitar daños en la salud
Desde el punto vista de la prevención, no hay una definición científica ni legal de hiperconexión digital ni tampoco de desconexión digital, aunque son obvias las consecuencias que produce esa falta de desconexión del trabajo. Entre ellas: el cansancio; el agotamiento mental y cognitivo; la compulsión adictiva para comprobar si se ha pasado algún mensaje por alto, o la imposibilidad de seguir el ritmo de la información recibida y canalizarla (bandeja de correo entrante saturada y sin leer).
En este sentido, un informe del INSST considera que estar permanentemente conectado provoca insomnio, irritabilidad, mal humor, desmotivación, agotamiento mental, falta de energía y menor rendimiento.
¿Qué factores de riesgos psicosociales provoca la no desconexión digital?
La Nota Técnica de Prevención (NTP) 1122 incorpora un listado no exhaustivo de factores de riesgo psicosocial por el uso inadecuado y no planificado de las TICs relacionados con el tiempo de trabajo:
- Prolongación de la jornada laboral: antes de su comienzo o al finalizar la misma y realización del trabajo en horarios inusuales (noche, fin de semana etc.), debido a la conectividad permanente y al uso inadecuado de las TICs.
- Dificultad de conciliar la vida familiar y laboral.
- Aumento de las interrupciones en el desarrollo del trabajo, en especial en el uso del correo electrónico.
- Tareas no previstas y multitarea que pueden prolongar la jornada laboral.
- Realización de tareas en “periodos de espera” o “tiempos muertos”, entre desplazamientos y/o viajes, que antes eran inactivos.
- Cultura de empresa sin una política clara sobre promoción de trabajadores remotos, lo que hace aumentar la competitividad, pudiendo ocasionar un aumento de las horas de trabajo fuera del horario laboral y del centro de trabajo.
- Una sobrecarga de tareas puede provocar daños psíquicos o enfermedades mentales y depresivas. La dimensión familiar del trabajador también se ve afectada, ya que éste traslada su estado anímico y su propio trabajo al hogar, lo que termina originando en algún momento conflictos con la familia de mayor o menor entidad. Puede, además, favorecer mayores exigencias mentales y de estrés en el trabajo debido a la aceleración del tiempo, la “infobesidad” o “infoxicación” (sobrecarga informativa) o la aparición de otras patologías en el trabajo como el síndrome del burnout o la adicción al trabajo, workaholism.
¿Qué medidas de PRL se pueden aplicar para evitar daños en la salud?
La NTP 1123 recomienda las siguientes medidas para paliar los efectos de la no desconexión digital en la salud de las personas trabajadoras:
- Diseñar una guía de buenas prácticas para el uso adecuado de las TIC, hacer campañas de sensibilización en la empresa para trabajadores, mandos intermedios y superiores jerárquicos.
- Establecer políticas de desconexión digital para garantizar los tiempos de descanso entre jornadas laborales.
- Planificar el trabajo a realizar, la cantidad de trabajo previsible y el inesperado, así como el tiempo de dedicación previsible y el plazo de finalización.
- Establecer prioridades de actuación en caso de recibir tareas no esperadas para evitar prolongar el tiempo de trabajo y la multitarea.
- Diseñar un procedimiento para llevar a cabo interacciones con trabajadores remotos para evitar la comunicación una vez acabada la jornada laboral.
- Evitar la excesiva multiplicidad de localizaciones, teniendo en cuenta la distancia entre ellas y programando el tiempo de trabajo contando con el tiempo invertido en los desplazamientos.
Medidas de empresa para evitar el uso incorrecto de dispositivos digitales
Por otro lado, hay que poner la atención en las medidas preventivas previstas para que la empresa se abstenga del uso incorrecto de los dispositivos digitales con la finalidad de controlar y vigilar la actividad del trabajador. En cualquier caso, resulta positivo que se haya incorporado en la norma la exigencia de que se informe previamente a los trabajadores de forma expresa, clara y concisa del uso de cámaras de videovigilancia y de dispositivos de geolocalización. La comunicación debe ser inequívoca en el caso del uso de dispositivos de geolocalización.
Este análisis quedaría falto si no se tomara en consideración el art. 14 Ley de Prevención de Riesgos Laborales que marca el deber, universal, del empresario de protección frente a los riesgos laborales. Para que este precepto resulte eficaz debemos analizar el caso “ad hoc”, ya que no es lo mismo contestar un mail de manera puntual a llevarse el portátil de la empresa a casa para poder terminar un proyecto.
En el mismo sentido, el cargo y responsabilidad de la persona también juegan un papel determinante ya que los puestos directivos se apoyan en los diferentes dispositivos para ejercer el control y gestión de la actividad laboral.
A nuestro parecer, la regulación parece escasa, se le debería haber tratado en la propia LPRL, o bien en el mencionado art. 14 o bien incluyéndolo en la planificación anual, art. 16. De esta forma, se conformaría como un deber empresarial, en lugar, de un derecho de los trabajadores.
Del mismo modo, entendemos que debería ir acompañada de la oportuna inclusión de esta obligación entre las materias sancionables de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Se podría discutir su ubicación exacta, relativa a infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, art. 7.5, o un nuevo inciso más claro y conciso del factor, y su graduación, a sancionar en las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, arts. 11 y siguientes de la LISOS.
