Desde el 1 de enero de 2022 se reconoce al Síndrome de Burnout ( SQT ) como un problema de Salud Laboral al incluirse este síndrome en la Clasificación Internacional de Enfermedades ( IE-11) dentro de la subcategoría de » problemas asociados con el empleo y el desempleo » y es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional. Burnout
Es el resultado del estrés crónico laboral que sufre un trabajador o trabajadora expuesto/a durante un largo período de tiempo a un entorno laboral nocivo y a unas determinadas condiciones de trabajo de riesgo.
¿Qué factores de riesgo pueden causar SQT?
Organizativas:
- Organización rígida, jerarquizada
- Falta de coordinación
- Falta de formación
- Falta de desarrollo profesional, etc.
Diseño del puesto de trabajo:
- Exceso de carga de trabajo
- Falta de apoyo social
- Malas relaciones en el trabajo
- Conflicto y ambigüedad de roles
- Demanda emocional excesiva
- Exigencia excesiva
Interrelacionales:
- Trato con usuarios conflictivos.
- Dinámica de trabajo negativa
- Poca colaboración entre compañeros, etc.
Suele ser frecuente en profesiones llamadas «de ayuda»; en sectores como Educación, Sanidad , Asuntos Sociales y todos aquellos donde se dé un entorno que ofrezca servicios humanos y en donde las relaciones interpersonales son la base del contexto laboral ( relación profesional-cliente/ relación profesional-organización ).
¿ Cómo reacciona el trabajador o la trabajadora ante el estrés cronico laboral ?, ¿ Cómo podemos reconocer si un compañero o una compañera está sufriendo el SQT ?
Es un proceso gradual; la persona, poco a poco, va perdiendo energía, optimismo e ilusión por el trabajo, empieza a sentir una sensación de sentirse agobiado emocionalmente y comienza a afectar a su salud, apareciendo los síntomas siguientes:
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Agotamiento emocional: sentir no poder dar más de sí mismo afectivamente;
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Conductas, actitudes y sentimientos negativos del trabajador hacia usuarios y compañeros. Frialdad en el trato, se tiende a despersonalizar la atención al otro.
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Baja autoestima; sentir descontento con uno mismo y con el resultado de su trabajo.
Esto viene acompañado con una sensación de fracaso profesional y personal que, si dura en el tiempo, puede afectar gravemente a la salud de la persona en forma de enfermedad, transtornos de conducta, alteraciones psicosomáticas ( jaquecas, mareos, dificultad para dormir, problemas digestivos, etc.. ) y/o transtornos emocionales ( ansiedad, depresión, etc… ).
Afecta a la motivación y al rendimiento laboral de la persona y a toda la organización, en cuanto al clima laboral que puede afectar al resto de trabajadores y al servicio humano que se da a los usuarios.
Es una reacción ante el estrés cuando las demandas emocionales sobrepasan la tolerancia y los recursos personales del trabajador/a. Pero ¡ OJO ! No nos confundamos. Sufrir el Síndrome de Burnout no es consecuencia de la debilidad o vulnerabilidad de la persona. ES CONSECUENCIA DE ESTAR EXPUESTO DURANTE LARGO TIEMPO A DETERMINADAS CONDICIONES PSICOSOCIALES NOCIVAS DE TRABAJO. Y es ahí donde debemos actuar.
Como delegados y delegadas de la FAC-USO ¿ Qué podemos hacer ?
Está claro que el Síndrome de Burnout es una enfermedad de origen laboral y lo primero que debemos tener en cuenta es el derecho que todo empleado y empleada pública tiene a la protección de su salud en todo lo relacionado con su trabajo. Por tanto, y en primer lugar, debemos PROTEGERLA de todo aquello que está siendo nocivo para su salud, para lo cual debemos solicitar a los técnicos de prevención destinados en los Servicios de Prevención adscritos a cada sector las medidas de protección necesarias para garantizar la seguridad y salud del trabajador/a afectado:
1º) Solicitar la Vigilancia de la Salud de la persona afectada ( el empleado/a debe ser atendido por personal especialista que le ayude a mejorar los síntomas que padece )
2º) Solicitar la evaluación de riesgos psicosociales; desde un punto de vista preventivo, la aparición del Síndrome de Burnout pone de manifiesto la existencia de factores de riesgos que han afectado durante largo tiempo a la persona y que las medidas preventivas fallaron en su día. De ahí la importancia de analizar los riesgos psicosociales desde dos ángulos: desde los síntomas que ya padece la persona al estar actuando ya estos factores de riesgo sobre la persona y desde la existencia de antecedentes o desencadenantes que puedan impactar al trabajador/a por su potencial nocivo.
Ambos aspectos deben estar coordinados e integrados en un análisis del contexto laboral que permita identificar qué factores de riesgo son los que han desencadenado el proceso y qué medidas correctoras se deben adoptar para evitar o, en su caso, minimizar estos factores estresores de riesgo.
3º ) Solicitar la adopción de estas medidas correctoras y/o medidas preventivas para evitar la aparicion de casos en la organización. Entre ellas, destacamos:
a) técnicas para reducir el malestar emocional ( de relajación, mindfulness, resolución de conflictos, técnicas que favorezcan habilidades sociales como la asertividad, etc…)
b) medidas organizativas ( retroinformación/ feed-back, coordinación de equipos de trabajo, crear un mejor ambiente laboral, revisión de turnos rotatorios, formación en atención al ciudadano, adecuar los ritmos y descansos, aumentar la comunicación entre mandos y resto del personal, etc…)
c) formación en relaciones interpersonales en el entorno laboral ( entre compañeros, entre personal-usuario, entre personal y mando superior jerárquico ) que favorezcan el trabajo en equipo y el apoyo mutuo.
SOMOS PERSONAS, NO ROBOTS
