Tras la reforma laboral se han disparado las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba. Por ello, las sentencias sobre las cláusulas que regulan esta cuestión adquieren más relevancia que nunca. El Tribunal Supremo se acaba de volver a pronunciar sobre esta cuestión, de una manera garantista para las personas trabajadoras.
La regulación del periodo de prueba en el Estatuto de los Trabajadores
La regulación del periodo de prueba está establecida en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en el art. 14.1 ET se dispone lo siguiente:
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”.
La importancia de fijar la duración concreta en la cláusula del periodo de prueba
En una sentencia muy reciente, el Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que la cláusula que regule el periodo de prueba debe ser clara, inequívoca y fijando la duración concreta no siendo válida la mera remisión genérica al convenio colectivo (STS de 12 de abril de 2023, reitera la doctrina de la STS 1246/2021, de 9 diciembre).
En el caso concreto enjuiciado, el debate casacional consiste en determinar si es válido el periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar: “Se establece un periodo de prueba de S/C”. El convenio colectivo fija la duración máxima del periodo de prueba.
El TS estima en parte el recurso interpuesto por la trabajadora y declara que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido improcedente porque la cláusula que regula el periodo de prueba no contemplaba la duración exacta del mismo.
Se remite el TS a su sentencia 1246/2021, de 9 diciembre (rcud 3340/2019) que niega eficacia al periodo de prueba con los argumentos siguientes:
- El art. 14.1 del ET impone un requisito formal: el periodo de prueba debe concertarse por escrito.
- Deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.
- El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. La razón es que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.
- La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias porque ni la norma colectiva ni el art. 14 del ET establecen una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba. Ello crea una grave inseguridad para el trabajador porque desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba.
El TS entiende que, dada la redacción (remisión genérica al convenio colectivo) “no hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima”.
Ahora bien, y este matiz es importante. El TS determina que “cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo”.
En el caso concreto enjuiciado, el convenio colectivo establece varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y seis meses en función de la categoría profesional del trabajador, pero no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba.
Por todo ello, entiende el TS que se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna.
Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
Por su parte, la STS de 9 de diciembre de 2021 (alusiva al Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría) declara nulo el despido de una trabajadora embarazada cuyo contrato fue extinguido por no superación del periodo de prueba.
No es válida la cláusula por la que haga constar que la duración del periodo de prueba será “según convenio o artículo 14 del ET”.
La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en las consecuencias inherentes a dicho periodo ya que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
Licitud de la cláusula del periodo de prueba
Teniendo en cuenta estas dos sentencias del TS:
- Las empresas deben ser especialmente cuidadosas a la hora de fijar la duración concreta y exacta del periodo de prueba. Por tanto, la fórmula más segura sería la que opte por una fórmula como la siguiente: “La duración del periodo de prueba se extenderá desde el (dd/mm/aa) hasta el (dd/mm/aa” (además, por supuesto, de hacer referencia al artículo del convenio colectivo que regule, si fuere el caso, el periodo de prueba, además de lo dispuesto en el art. 14. del ET.
- Es cierto que el Tribunal Supremo hace una excepción y determina que sí es lícito que si el convenio colectivo fija una duración concreta al periodo de prueba (y no una duración máxima), sí sería válido el periodo de prueba remitiéndose al convenio colectivo. No obstante, desde luego lo más garantista es fijar la duración concreta del periodo de prueba en la cláusula, especificando expresamente la fecha concreta de finalización del periodo de prueba.
Una sentencia discutible
En una sentencia que, en mi opinión, es discutible, el TSJ de Madrid desestima el recurso interpuesto por un trabajador que demandó a su empresa por despido improcedente. Entiende el TSJ que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba fue lícita aunque el trabajador no firmase el contrato (STSJ de Madrid de 14 de abril de 2023).
La ratio decidendi de la sentencia recurrida es que el trabajador conoció y aceptó las condiciones escritas que regulaban su relación laboral con la demandada, estando el contrato registrado en la oficina pública correspondiente y en la Seguridad Social, por lo que la falta de firma por parte del trabajador no invalida el periodo de prueba establecido por escrito en el contrato de trabajo (art. 14 del ET).
Aunque el periodo de prueba debe formalizarse por escrito, entiende el TSJ de Madrid que “la argumentación del recurrente se limita a exponer que la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba, sin pactarse la existencia del mismo al no constar su firma en el mismo, sólo puede ser inmotivada y consecuentemente con la consideración de despido improcedente, pero sin denunciar el precepto o la jurisprudencia que se considera infringida.
De ahí que el recurso contenga deficiencias técnicas tales que han de conducir a su desestimación y a la confirmación de la sentencia de instancia” (desestimación de la demanda de despido, licitud de la extinción por no superar el periodo de prueba).
De la Ley 15/2022 a los tribunales
La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (despidos de baja por IT y posible declaración de nulidad) ya está siendo objeto de múltiples sentencias (y de conflictividad) en los tribunales de lo Social, incluyendo la cuestión del periodo de prueba.
La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación ya está siendo objeto de múltiples sentencias.
En este sentido, tenemos una sentencia muy interesante de un TSJ en la que se declara nulo (apelando, entre otros, a la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación) el cese por no superar el periodo de prueba de un trabajador que estaba de baja por IT (STSJ de Baleares de 24 de enero de 2023).
Frente al juzgado de lo social que desestimó la demanda interpuesta por un trabajador al que su empresa extinguió el contrato por no superar el periodo de prueba, el TSJ revoca la sentencia y declara que la extinción constituye un despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE).
El trabajador fue contratado como jefe de obra en fecha 2 de julio de 2020 (un jueves) y el día 6 de julio de 2020 (el lunes siguiente, después de dos días de descanso semanal), inicia una situación de incapacidad temporal (IT), siendo cesado por no superación del período de prueba a los tres días, el 9 de julio.
El TSJ revoca la sentencia y declara que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba constituye un despido nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE) reforzado por lo dispuesto en la Ley 15/2022.
Razona, entre otros el TSJ que la actuación de la empresa, cesando al demandante exclusivamente por su situación de IT, habiéndole instado previamente a su reincorporación, comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social ( art. 41 CE), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE.
Al margen de la sentencia, y aunque en principio la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna formalidad ni justificación, en el caso de trabajadores de baja por IT, va a ser muy interesante el criterio que puedan mantener otros tribunales, ya que si siguen la senda del TSJ de Baleares (en aplicación de la Ley 15/2022), en los casos de trabajadores de baja por IT, habrá que poder acreditar adecuadamente que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no está relacionada con la situación de incapacidad temporal.
Normativa y jurisprudencia
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Art. 14 (periodo de prueba
- Sentencia del Tribunal Supremo de 12/04/2023. Nº de Recurso: 1269/2022. Nº de Resolución: 270/2023
- Sentencia del Tribunal Supremo de 9/12/2021. Nº de Recurso: 3340/2019. Nº de Resolución: 1246/2021
- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares de 24/01/2023. Nº de Recurso: 407/2022. Nº de Resolución: 31/2023
- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14/04/2023. Nº de Recurso: 145/2023. Nº de Resolución: 374/2023
Fuente: www.economistjurist.es
