El pasado jueves, 25 de agosto, se celebró el 3º y último taller sindical del ciclo de capacitación virtual para trabajadores de los servicios públicos, organizado por la ISP en conjunto con la Fundación Friedrich Ebert, oficina de Chile.
La actividad fue presentada por Nayareth Quevedo, secretaria subregional de la ISP Cono Sur y contó con la presencia de Carolina Espinoza, vicepresidenta del Comité Regional de Mujeres de la Internacional de Servicios Públicos, también impulsor de esta instancia de formación.
“Detener la violencia contra las mujeres y las niñas es un desafío importante las organizaciones sindicales, para la igualdad de género y para los derechos humanos; es un desafío para todos los países del mundo y para todo tipo de sociedades”, señaló al inicio la secretaria subregional del Cono Sur, al tiempo de resaltar la experiencia acumulada de las afiliadas a la ISP en la región respecto a campañas e iniciativas sindicales en contra de la violencia hacia la mujer.
Quevedo precisó que los proyectos de formación que se han desarrollado, “han generado una batería de experiencias y buenas prácticas sindicales en diferentes países y diferentes servicios que hemos podido compartir. Además, se han realizado campañas a favor de la ratificación del 190 de la OIT, campañas por un mundo libre de violencia y acoso laboral, poniendo énfasis en la perspectiva de género, y se han creado herramientas para orientar la discusión en los sindicatos sobre la violencia en general, visualizando el acoso laboral y las medidas de ayuda y defensa a las víctimas por parte de las organizaciones sindicales”.
El tema central de esta sesión “Buenas prácticas sindicales para abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” estuvo a cargo de María Fernanda Villegas, directora del Centro de Estudios del Trabajo (CETRA), quien enfatizó que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo -también conocido como mobbing- “es un elemento tan enraizado en la estructura patriarcal de nuestra sociedad, que transitar hacia un cambio de modelo es extremadamente complejo. Por ello, no solo basta con un cambio de ley, sino que se trata de instalar una cultura transformadora, que esté orientada a la prevención de las conductas consideradas violentas en cualquiera de sus formas y con sesgo de género, que es un tema que también nos importa instalar”.
En esa línea, señaló que, si bien el convenio 190 de la OIT tiene muchos elementos positivos e integrados, “no podemos dejar de mirar otros instrumentos, como protocolos, códigos e instructivos presidenciales que están a la mano y están en desarrollo. Tenemos que conocerlas y usarlas”, recalcó.
En Chile particularmente, desde 2013 la medición del riesgo psicosocial es obligatoria en lugares de trabajo, públicos y privados. En 2015, el Ministerio de Salud publicó el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (actualizado el 2017), que incluye una encuesta -SUSESO-ISTAS 21- que busca medir el potencial para provocar un daño somático o psíquico en un trabajador e identificar riesgos de violencia y acoso, entre otras condiciones laborales que pueden afectar a la salud. “Este instrumento es poco conocido, pero muy valioso, no solo en términos de prevención, sino también como forma de prueba de que los ambientes laborales pueden ser tóxicos y tienen relaciones autoritarias que contribuyen a un ambiente de acoso o violencia”, apunta Villegas.
También existen fiscalizaciones para medir factores de riesgo en los lugares de trabajo, programadas y espontáneas. “En 2019 se realizaron 8505 fiscalizaciones, pero solo un 16,8% fueron a factores de riesgo. La lógica dice que esto debería aumentar, considerando el aumento de casos que incluso hemos conocido por los medios de comunicación”. Asimismo, las mutuales de seguridad tienen una responsabilidad al respecto, trabajando en un instrumento preventivo de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Definiendo las buenas prácticas
Cuando hablamos de buenas prácticas, precisó la especialista, se trata de acciones que han demostrado que funcionan. “Por tanto, lo que las hace buenas prácticas es su potencial de réplica, es decir, que sean un modelo posible de seguir”. En este contexto, las buenas prácticas pueden provenir del Estado o Gobierno, del empleador, de los sindicatos y de los organismos internacionales, y hay que estar abiertos y atentos a recoger iniciativas que puedan aportar, independiente de su origen.
Dependiendo de la fase en que se apliquen, las buenas prácticas pueden clasificarse en: preventivas, de manejo y gestión o de seguimiento y control. A nivel preventivo, una de las primeras herramientas son las normas y leyes. “Es muy importante que la gente sepa que la ley existe y que, si la transgrede, eso tiene sanciones. En ese sentido, la norma tiene un efecto disuasivo”, sostiene Villegas.
El segundo gran núcleo de buenas prácticas son las de capacitación y de formación, en la medida que permiten a las personas conocer cuáles son sus derechos. Y a quienes son jefaturas, autoridades o toman decisiones, las instancias de capacitación también les van a permitir que sus conductas sean acordes a las normas y a lo esperado por la institución.
Una tercera línea dentro del ámbito preventivo son las campañas, que pueden tener distintos objetivos, por ejemplo, difundir el convenio 190 de la OIT, sensibilizar a los gobiernos para su ratificación o estimular a que los trabajadores no normalicen estas conductas y se atrevan a denunciar. “Lo importante es definir cuál es el objetivo, antes de comenzar con una determinada campaña”.
Otras buenas prácticas preventivas son: incluir cláusulas de eliminación o erradicación de la violencia en los procesos de negociación; el desarrollo de una institucionalidad especializada al interior de los ministerios o servicios e instalar agendas y mesas de diálogos sociales donde se aborden estos temas.
A nivel de manejo y gestión, se pueden destacar buenas prácticas como protocolos, guías y cuestionarios que ayuden a determinar cómo proceder frente a situaciones de violencia y acoso. Asimismo -agrega Villegas- resulta muy útil llevar registros de las situaciones de violencia o acoso que se han producido, de modo de evitar que se repitan en el tiempo. Los procesos de negociación también pueden servir para modificar ciertos procedimientos y regular mejor estas situaciones.
Finalmente, en el ámbito del seguimiento y control, mencionó que las buenas prácticas tienen que ver con hacer estudios de clima, estadísticas e informes.
Para cada una de estas instancias, la especialista mencionó varios ejemplos y casos y compartió una serie de links con referencias adicionales.
Así, por ejemplo, en el caso de la negociación colectiva como mecanismo para erradicar la violencia y el acoso, destacó la experiencia de la Clínica Alemana de Osorno (Chile), cuyo sindicato incluyó en su proyecto de contrato colectivo una cláusula titulada “Igualdad de género y protocolos”, que solicitaba actualizar el protocolo contra la violencia laboral existente en la empresa e incluir acciones de contención y acompañamiento en casos de violencia intrafamiliar que afectaran a trabajadoras de la corporación, comprendiendo que esa violencia afecta el normal desempeño de las funcionarias.
